Le plan 1e permet aux salariés dont le salaire dépasse CHF 136’080 par an (seuil 2026) de choisir eux-mêmes la stratégie de placement de la part surobligatoire de leur 2e pilier, au lieu de la laisser gérée collectivement par leur caisse de pension. En contrepartie de cette liberté, l’assuré supporte seul le risque de marché : pas de taux de conversion garanti, pas de rendement minimal. Ce n’est ni un gadget RH, ni un produit à cocher sur un coup de tête. C’est une décision de gouvernance qui engage l’employeur autant que vous, et qui se prépare.
1. Qu’est-ce qu’un plan 1e concrètement ?
Le nom vient de l’article 1e de l’ordonnance sur la prévoyance professionnelle (OPP2, RS 831.441.1). Cet article autorise les institutions de prévoyance à proposer, pour la part de salaire dépassant un certain seuil, plusieurs stratégies de placement au choix de l’assuré pouvant aller jusqu’à dix, dont une au minimum à faible risque.
Dans une caisse de pension classique, c’est le conseil de fondation qui décide de la stratégie de placement pour tous les assurés, et les résultats (bons ou mauvais) sont mutualisés. Dans un plan 1e, chaque assuré a son propre compte individuel : ses gains lui appartiennent, ses pertes aussi. Il n’y a plus de solidarité entre collègues sur cette part de salaire.
Deux montants-limites 2026 encadrent ce dispositif, fixés par le Conseil fédéral et publiés par l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) :
- Seuil d’entrée : CHF 136’080 soit 1,5 fois le plafond du salaire LPP obligatoire (CHF 90’720 en 2026). En dessous, pas de plan 1e possible.
- Plafond : CHF 907’200 soit 10 fois ce même plafond. Au-delà, la part de salaire relève d’autres véhicules (prévoyance libre, 3b).
2. Qui est réellement concerné ?
Le plan 1e ne s’adresse qu’à une frange étroite de salariés. Selon le Bulletin de la prévoyance professionnelle de l’OFAS, on comptait fin 2023 environ 30 institutions 1e pour quelque 46’000 assurés en Suisse, soit à peine 2 % des institutions de prévoyance du pays. C’est un outil de niche qui n’est pas une norme.
Sur l’arc lémanique, le profil type est le cadre dirigeant, le directeur financier, le médecin-chef ou l’indépendant employé de sa propre société, dans une entreprise de taille suffisante pour avoir mis en place, ou envisager de mettre en place, une fondation collective 1e. La proximité de Genève et Lausanne, sièges de nombreux groupes internationaux et de sociétés de gestion, explique une densité de profils éligibles plus élevée qu’ailleurs en Suisse romande.
Un point à clarifier tout de suite : contrairement à ce qu’on pense parfois, vous ne pouvez pas demander individuellement à votre caisse de pension de vous « mettre en plan 1e ». Le dispositif suppose que l’employeur affilie l’ensemble de la catégorie de personnel éligible à une fondation collective 1e, selon des critères objectifs (fonction, ancienneté, niveau de salaire) définis dans le règlement de prévoyance. C’est une décision structurelle, pas un arrangement individuel.
3. Fiscalité : une mécanique fédérale, sans variation cantonale sur le principe
Le plan 1e lui-même relève du droit fédéral (LPP et OPP2) : le seuil, le plafond, le nombre de stratégies et les règles de sortie sont identiques dans les cantons de Vaud, Genève, Valais, Neuchâtel ou Fribourg. Il n’existe pas de « plan 1e vaudois » différent d’un « plan 1e genevois ».
La seule zone de variation cantonale concerne le traitement fiscal ordinaire des rachats volontaires (déductibilité du revenu imposable), qui suit les mêmes règles que pour tout rachat LPP et dépend de votre barème cantonal et de votre taux marginal d’imposition, non pas du régime 1e en tant que tel. Un point de vigilance spécifique aux plans 1e, en revanche, est national : l’Autorité de haute surveillance (CHS-PP) interdit d’intégrer des intérêts projetés dans les tableaux de rachat d’un plan 1e, contrairement aux plans ordinaires, précisément parce que rien ne garantit un rendement futur.
4. Les intérêts réels du plan 1e pour un cadre
Un potentiel de rendement plus élevé sur le long terme. Une stratégie dynamique (jusqu’à une large part en actions) peut, sur un horizon de 15 à 20 ans, produire un capital de retraite supérieur à celui d’un plan cadre mutualisé, dont le rendement est souvent contraint par la nécessité de financer les rentes en cours.
Une sortie du mécanisme de subventionnement des rentes. Dans une caisse classique, une partie du rendement généré par les actifs cotisants sert à financer les rentes des retraités, dont le taux de conversion garanti est souvent supérieur au rendement réel des marchés. En plan 1e, ce transfert n’existe pas : vous récupérez la performance réelle de votre propre compte.
Une flexibilité de rachat utile fiscalement. Comme pour un 2e pilier classique, les rachats en plan 1e restent déductibles du revenu imposable, dans la limite de 25 % en moyenne du salaire assuré par année de cotisation possible (art. 1, al. 5, let. b OPP2).
5. Les limites et les risques à ne pas minimiser
Le risque de marché est intégralement le vôtre. Depuis la révision de la loi sur le libre passage entrée en vigueur le 1er octobre 2017, un assuré qui quitte l’entreprise ou qui part à la retraite reçoit la valeur effective de son compte, pas un montant garanti. Si les marchés ont baissé au moment où vous changez d’employeur, vous encaissez la perte.
Pas de rente, pas de taux de conversion garanti. À la sortie, vous disposez d’un capital, dont la valeur dépend entièrement de la performance de la stratégie choisie. La logique de rente viagère mutualisée disparaît sur cette part de salaire.
Un risque comportemental réel. Choisir sa stratégie, c’est aussi porter la responsabilité de ne pas paniquer et arbitrer au pire moment lors d’une correction de marché. L’autorité de surveillance encadre le nombre de stratégies proposées précisément pour éviter que le principe de collectivité ne devienne inopérant, vous n’avez pas droit à une stratégie « sur mesure », seulement à un choix parmi celles offertes par votre fondation.
Des frais à examiner de près. Gestion active, frais de fondation collective, coûts de transaction : ils peuvent grignoter l’avantage théorique d’un rendement plus élevé. Un plan 1e mal négocié par l’employeur peut coûter plus cher qu’il ne rapporte.
6. Plan cadre classique ou plan 1e : le tableau comparatif
| Critère | Plan cadre classique (surobligatoire mutualisé) | Plan 1e (art. 1e OPP2) |
|---|---|---|
| Qui choisit la stratégie de placement | Le conseil de fondation, pour tous les assurés | L’assuré, parmi les stratégies proposées (max. 10, dont une à faible risque) |
| Qui porte le risque de marché | Mutualisé entre tous les assurés actifs | Intégralement l’assuré, sur son compte individuel |
| Rendement à la retraite | Taux d’intérêt technique décidé par le conseil de fondation | Valeur réelle du portefeuille choisi, positive ou négative |
| Prestation à la sortie (changement d’emploi) | Prestation de libre passage réglementaire | Valeur effective du compte (peut être inférieure aux apports depuis le 1.10.2017) |
| Part de salaire concernée | Toute la part surobligatoire, y compris entre CHF 90’720 et 136’080 | Uniquement la part au-dessus de CHF 136’080, jusqu’à CHF 907’200 |
| Subventionnement des rentes en cours | Possible (mécanisme de mutualisation) | Exclu par construction |
| Mise en place | Automatique dans le cadre de l’affiliation existante | Décision volontaire de l’employeur, fondation collective dédiée, règlement spécifique |
Le rôle de l’employeur : une responsabilité de gouvernance, pas juste un « plus » cosmétique
C’est le point que beaucoup de directions RH sous-estiment. Mettre en place un plan 1e n’est pas une case à cocher dans une grille d’avantages sociaux à côté du parking ou de l’abonnement fitness. C’est une décision qui engage :
- Le choix et le contrôle des fondations collectives 1e proposées : leur solidité, leurs frais, la qualité et l’adéquation de chaque stratégie de placement, que l’autorité de surveillance peut exiger de faire vérifier au préalable par l’expert en prévoyance professionnelle.
- La définition objective du collectif assuré : âge, fonction, niveau hiérarchique, salaire : les critères doivent être objectifs et non discrétionnaires, sous peine de remise en cause du principe de collectivité.
- L’obligation de couverture des risques : au moins 4 % des cotisations doivent financer les prestations décès et invalidité (principe d’assurance, art. 1h OPP2), même dans un plan 1e à dominante « épargne ».
- La transparence sur les conséquences d’un départ : expliquer clairement à chaque cadre que la valeur transférée en cas de changement d’emploi peut être inférieure aux montants versés.
Un employeur qui propose un plan 1e sans avoir structuré cette gouvernance expose ses cadres à des choix mal éclairés et s’expose lui-même, en tant que responsable de la mise en œuvre du plan de prévoyance, à des questions légitimes de ses collaborateurs.
Comment ouvrir la discussion avec votre employeur
Si votre salaire dépasse CHF 136’080, voici les questions concrètes à poser avant toute négociation :
- Un plan 1e existe-t-il déjà dans l’entreprise ? Si oui, à quelle fondation collective est-il affilié, et quelles stratégies sont proposées ?
- Si non, l’entreprise a-t-elle étudié la question ? Une analyse d’impact (coût, gouvernance, adéquation du collectif de cadres) a-t-elle été faite ?
- Quel est le sort de la part de salaire actuellement surobligatoire ? Comprendre où elle est investie aujourd’hui, et à quel rendement technique, donne une base de comparaison honnête.
- Quelles seraient les conséquences d’un départ ? Demandez une simulation du transfert en cas de changement d’employeur, dans un scénario de marché défavorable.
- Qui, dans l’entreprise, porte la responsabilité de suivi du plan ? RH seule, ou un conseil de fondation paritaire avec accompagnement d’un expert indépendant ?
Ces questions ne sont pas un test de confiance envers votre employeur. Elles sont la base d’une décision de prévoyance qui vous engage sur quinze à vingt ans.
Le rôle d’un regard indépendant dans cette conversation
Les cinq questions ci-dessus demandent des réponses techniques : lecture d’un règlement de prévoyance 1e, analyse actuarielle d’une fondation collective, simulation de transfert en cas de départ. Peu de directions RH ont ces compétences en interne, et peu de cadres ont le temps ou l’envie de les acquérir seuls avant un entretien.
C’est le rôle que joue Patrimoine & Prévoyance dans ce type de dossier : non pas vous orienter vers une solution, mais vous aider à poser les bonnes questions et à comprendre les réponses qu’on vous donne.
Concrètement, cet accompagnement prend deux formes, selon qui nous sollicite :
- Pour vous, cadre : un bilan de votre architecture LPP actuelle (part obligatoire, part surobligatoire, potentiel de rachat), pour arriver à l’entretien RH avec des chiffres plutôt qu’une intuition et savoir si votre situation justifie réellement la discussion.
- Pour l’entreprise, si la direction souhaite étudier ou revoir un plan 1e : analyse comparative des fondations collectives disponibles, vérification de l’adéquation des stratégies proposées, et clarification des responsabilités de gouvernance qui incombent au conseil de fondation.
Dans les deux cas, la logique reste la même : vous donner la maîtrise technique nécessaire avant de vous engager sur quinze ou vingt ans, sans présumer d’un résultat ni d’un produit en particulier.
FAQ
Quel est le seuil de salaire pour bénéficier d’un plan 1e en 2026 ? CHF 136’080 par an, soit 1,5 fois le plafond du salaire LPP obligatoire (CHF 90’720 en 2026). Seule la part de salaire au-dessus de ce montant, jusqu’à CHF 907’200, peut être assurée en plan 1e.
Mon employeur est-il obligé de proposer un plan 1e ? Non. C’est une possibilité offerte par l’OPP2, jamais une obligation. La décision appartient à l’entreprise et à son conseil de fondation.
Que se passe-t-il si je change d’employeur pendant une baisse des marchés ? Depuis le 1er octobre 2017, la fondation transfère la valeur effective de votre compte individuel, qui peut être inférieure au total de vos cotisations versées. Aucune garantie de capital minimal ne s’applique en plan 1e.
Puis-je demander individuellement à adhérer à un plan 1e ? Non. Le dispositif s’applique à un collectif défini par des critères objectifs dans le règlement de prévoyance. Vous pouvez demander que la question soit étudiée pour votre catégorie de fonction, pas obtenir un traitement isolé.
Le plan 1e garantit-il un meilleur rendement qu’un plan classique ? Non, il n’existe aucune promesse de surperformance. Il offre un potentiel de rendement plus élevé sur longue durée avec des stratégies dynamiques, en échange d’un risque de perte intégralement porté par l’assuré, sans mutualisation ni garantie.
Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil de prévoyance personnalisé. Chaque situation professionnelle et patrimoniale est différente.
Sources officielles citées : Office fédéral des assurances sociales (OFAS), Bulletin de la prévoyance professionnelle n° 167 (sozialversicherungen.admin.ch) ; Ordonnance sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (OPP2), RS 831.441.1, art. 1e, 1h et 1 al. 5 (fedlex.admin.ch).